Совершенствование подготовки кадров на предприятии

Министерство науки и образования Украины

Донецкая государственная академия управления

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Донецк, 2001

Реферат

Дипломный проект состоит из 6 взаимосвязанных частей. В первой

содержится теоретические аспекты. Во второй части рассматриваем технико-

экономическую характеристику ОАО «Контстантиновский металлургический завод

Корпорации «Радон». В третьей анализируем подготовку и переподготовку

работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации

«Радон».

Записка: 113 страниц, 2 рисункоf, 28 таблиц, 23 используемых

источников.

Ключевые слова: персонал, подготовка и переподготовка персонала,

обучение, повышение квалификации, рабочие, руководители, специалисты,

служащие, теоретическое обучение, производственное обучение, учебная

программа, производственно-технические курсы, учебно-курсовой комбинат

(УКК), численность.

Содержание

Введение

1.Теоретические основы обучения и повышения 7

квалификации работников

1.1. Организация и методика производственного обучения 7

1.2. Управление профессиональным обучением кадров 13

1.3. Организация видов профессионального обучения 15

1.3.1.Подготовка и переподготовка рабочих 15

1.3.2. Обучение рабочих вторым профессиям 18

1.3.3. Повышение квалификации рабочих 19

1.4. Повышение квалификации руководителей специалистов

и служащих

2. Технико-экономическая характеристика ОАО «Контстантиновский

металлургический завод Корпорации «Радон» 30

2.1. Общая характеристика предприятия 30

2.2. Характеристика учебно-курсового комбината 36

2.3. Анализ подготовки и переподготовки работников ОАО «Контстантиновский

металлургический завод Корпорации «Радон» 43

3. Мероприятия по совершенствованию управления профессионально-

техническим уровнем работников 84

3.1. Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения

трудящихся 89

3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада

работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации

«Радон» 96

Заключение 110

Список использованной литературы 112

Приложения

Введение

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их

профессиональной квалификации относится у числу важнейших элементов

комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы

подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление

сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и

квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного

производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных

работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного

определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах

нужного количества и качества.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими

признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные

знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей

силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического

базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях

влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь

человека как главную производительную силу общества с его способностью

трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия

трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию

производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и

специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с

отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием

роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной

техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в

автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с

повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление,

техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это

приводит к изменению профессионально - квалификационного состава

работников.

Высший технический уровень производства с жесткостью технологического

закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста

квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования

новой техники. [2]

Также в условиях современного производства все больше возрастает

значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной

деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения

воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост

культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших

условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической

точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство,

которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и

НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост

состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и

навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при

рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность

современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего

совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем

важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых

форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение

которой имеет существенное значение для повышения эффективности

производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих

кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство

квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития

производства и его постоянного технического обновления, должна быть

рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей

его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть

продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и

возможностям работника, так и потребностям производства.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП

предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их

профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям. [2]

Поэтому целью дипломного проекта является совершенствование

подготовки работников в условиях ОАО «Константиновский

металлургический завод Корпорации»Радон»».

1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации работников.

1.1.Организация и методика производственного обучения.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно

разнообразными ее видами (рис. 1.1.). Прежде всего обращает на себя

внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на

предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия

сводится к определению требований не только к количеству, но и к

направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на

подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а

также в системе высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации

работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро

реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с

другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с

их интересами. [1]

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие

задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их

квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его

видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и

повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического

обеспечения процесса обучения как важного условия качественного

обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в

необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения,

которая делится следующим образом:

1. при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта

передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой

организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных

положений, на которых базируется успешно организованная теория образования

и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.[4]

Основные принципы обучения представлены в таблице 1.1.

По видам обучения

По формам обучения

По целевому назначению

Вне зависимости от места обучения

Рис. 1.1. Классификация обучающих функций предприятия

Таблица 1.1 - Основные принципы обучения.

|Принципы |Осуществляются |

|1 |2 |

|Обучение на уровне требований |Глубоким знанием научных основ |

|передовой техники производства |производства. |

| |Применение в учебном процессе |

| |наиболее современных машин и |

| |механизмов, передовых |

| |технологических процессов и |

| |способов труда. |

|Обучение на основе |Строгим соблюдением программ |

|производительного труда |производственного обучения. |

| |Выполнением производственных |

| |общественно-полезных работ в |

| |процессе обучения. |

| |Сочетанием обучением в учебных |

| |цехах, мастерских, на участках с |

| |участием производства. |

|Наглядность обучения |Проведением экскурсий, показом |

| |технологических, трудовых |

| |процессов и их элементов, |

| |демонстрацией кинофильмов, |

| |образцов моделей, макетов, схем, |

| |чертежей и т.д.. |

| |Постоянным пополнением учебных |

| |кабинетов наглядными пособиями и |

| |совершенствованием методов их |

| |использования. |

|Систематичность и |Строгим соблюдением системы |

|последовательность в обучении. |обучения по программе. Постоянным |

| |переходом от известного материала |

| |к неизвестному, от простых работ к|

| |сложным. |

| |Правильным подбором упражнений и |

| |учебно-производственных программ и|

| |заданий. |

|Доступность и посильность |Продуманной дозировкой учебного |

|обучения, учет возрастных и |материала. |

|индивидуальных особенностей |Применение разнообразных методов |

|обучаемых. |обучения в соответствии с |

| |характером учебного материала и |

| |оказанием своевременной помощи |

| |обучаемым. |

| |Установлением для обучаемых норм |

| |времени в зависимости от периодов |

| |обучения. |

|Прочность усвоения знаний и |Ярким, доходчивым и запоминающимся|

|навыков |объяснением и показом. |

| |Систематическим повторением и |

| |постепенным усложнением |

| |изучаемого материала, подачи его в|

| |различных сочетаниях. |

| |Максимальной активностью и |

| |самостоятельностью обучаемых в |

| |выполнении ими заданий. |

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие

методы:

1. методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) рассказ;

в) беседа;

г) лекция;

2. методы закрепления материала

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания;

3. методы проверки и оценки знаний

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г) экзамен.

I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа

творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция

конкурентноспособная);

ІІ стадия – описание должностных операций;

ІІІ стадия – список знаний, умений, навыков;

IV стадия – определение критериев профессионального мастерства (тесты,

таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в

какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия – разработка учебных программ;

VII стадия – оценка процесса обучения.

1.2. Управление профессиональным обучением кадров.

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы

выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на

несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные

трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы,

рабочий выполняет работу по своей специальности.

Этим определяется структура производственного обучения. В начале

осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции,

затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются

типичные приемы и операции;

2. Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью

освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно

усложняющихся заданий и их комбинаций;

3. Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на

рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к

самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным

испытанием. [3]

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а

обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения

инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя

от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной обучение сопровождается теоретическим обучением, при

котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного

выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в

производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания

смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся

одной или родственным специальностям.

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по

программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к

моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый

выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы,

приучается использовать полученную теорию на практике. [4]

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную

последовательность обучения, являются учебная программа. Ей

предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и

технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то

есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на

утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или

лицу исполняющему его обязанности. [2]

Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными

специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных

началах.

Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом

оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение

было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел,

построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый

постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа содержит:

объяснительную записку;

производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и

квалификации;

тематический план и программу теоретического обучения;

тематический план и программу производственного обучения;

перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

1.3. Организация видов профессионального обучения.

1.3.1 Подготовка и переподготовка рабочих.

Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное

обучение лиц, ранее не

имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-

технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на

производстве. [1]

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по

индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только

производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме,

обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации,

необходимых в условиях механизированного и автоматизированного

производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от

сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей

квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного

разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется

в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо

включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит

бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной

подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и

выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-

инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости

от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо

сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний

различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте.

Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах,

на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а

также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами

и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое

образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в

пределах продолжительности рабочего дня. [6]

Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших

рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда

в данной специальности.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на

предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях,

ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу.

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение

работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только

высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий

широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с

профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма

– это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров – контингенте рабочих, которых она

охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов,

проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает

свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с

минимизацией средств на ее проведение;

проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента

работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей

силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и

определяет характер переподготовки (табл. 2.1.) [1]

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на

себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны

учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное

обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Таблица 1.2 - Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации.

|Новые рабочие места |Высвобождаемые рабочие |

| |Квалифицированные |Неквалифицированные |

|Предъявляют требования к |Необходима |Необходима |

|квалификации рабочих. |переподготовка с |переподготовка по |

| |учетом имеющейся у |типовым учебным |

| |рабочего задела знаний|планам. |

| |и навыков по прежним | |

| |профессиям. Обучение | |

| |по индивидуальным | |

| |учебным планам. | |

|Не предъявляют требований|Переподготовка не |Переподготовка не |

|к квалификации. |обязательна (вариант |обязательна |

| |встречается редко и | |

| |может быть связан со | |

| |сменой условий труда | |

| |на более | |

| |благоприятные) | |

1.3.2. Обучение рабочих вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих

профессию по

основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем

квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым

профессиям организуется для расширения их профессионального профиля,

подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и

оплаты труда.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения

профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного

профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной

форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение

рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации.

Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной

документации оно ничем не от1личается от переподготовки. Разница была лишь

в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой

профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на

практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее.

Таким образом подобное разграничение носило формальный характер. [5]

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для

рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.

Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен

превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального

курса охраны труда.

1.3.3. Повышение квалификации рабочих.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений,

является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на

последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и

навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения

квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих,

отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине

рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве,

включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма,

создается в

целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до

необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения

квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности.

Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность

обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах

от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от

производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается

сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях

для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности,

прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение

вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в

течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности

технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по

учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х

месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового

освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов

производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических

показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте,

проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые

специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на

теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом

руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется

бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший

квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых

рабочих, так и для повышения их квалификации. [6]

Назначение курсов – вооружить руководителей первичных коллективов

знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового

законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда,

рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или

приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации

уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью

выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для

предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям,

аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение

квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего

предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким

образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень

производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых

технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

[7]

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на

предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей

численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по

срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности

рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение

брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых

более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые

освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию

труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-

экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда

общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие

технологический процесс выполняемой работы, правила технической

эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности

поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или

повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой

профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на

предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения

пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной

разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального

обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда

является:

1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в

течении 4-х

лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных

экзаменов;

2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем

указано в

свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача

квалификационных экзаменов;

Аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при

стаже

более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача

квалификационных экзаменов;

3. для электросварщиков – успешное окончание курсов целевого

назначения на

право допуска к сварке металлоконструкций, грузоподъемных кранов,

подведомственных Госнадзорохрантруда Украины;

4. во всех случаях повышение разряда производится только рабочим,

успешно

выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим

квалификационный экзамен в установленном порядке.

Об очередном прохождении профессионального обучения по всем видам и

формам обучения делается запись в свидетельстве по основной профессии и

личной карточке в базе данных АСУ «Кадры».

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется

не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на

конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в

профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

[5]

1.4. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению

конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий

промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения

квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных,

технических, организационных и экономических идей в практику деятельности

предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации

этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического

обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации

руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью

государственной системы непрерывного образования с подключением сюда

системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов

осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при

предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как

собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.

Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и

обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его

отсутствии – отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения

квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения

квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, как например,

ОАО «ММК им. Ильича», в отраслевых или межотраслевых институтах повышения

квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых

многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и

организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более

эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и

последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими

знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в

непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь

результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и

оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их

практического использования. [1]

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки

кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами

администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению

квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности

специализированных учебных заведений и различных форм производственного

обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и

специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам

и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику

управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и

экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки.

Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках

этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению

производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным

дисциплинам. [7]

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря

даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей

среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной

продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары,

симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие

экономические критерии, она ориентируется на конечный практический

результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается

эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в

двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития

работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей

должности.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого

персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе

специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников.

Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные

требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью

их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации

или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерно

организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя,

проявившего не том или ином участке работы организаторские способности,

направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с

другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем

ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в

качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами

деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их

информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят

задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения

качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы,

кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения

квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно

разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной

регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с

кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с

обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что

переподготовить работника дешевле чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них

экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно

рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого

персонала;

американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний

управленческий персонал;

внутрифирменные курсы повышения квалификации;

центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных

центрах, где проводится специализированная подготовка по программам,

разработанным фирмами;

переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами

бизнеса и университетами;

переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников,

которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

вечерняя школа Американского института мировой торговли. [8]

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет

роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся

условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором

стабилизации рабочей силы на предприятии.

На основании литературного обзора можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время

должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой

жизни.

2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала

как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно

использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам,

необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности

непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем

заинтересованы. Администрации необходимо создать климат,

благоприятствующий обучению.

4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу;

б) когда работника назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для

работы.

2. Технико-экономическая характеристика ОАО ««Контстантиновский

металлургический завод Корпорации «Радон»

2.1. Общая характеристика предприятия.

Открытое акционерное общество «Контстантиновский металлургический

завод Корпорации «Радон» имеет организационно-правовую форму в виде

коллективной собственности.

Уставной фонд составляет 837928120 грн;

Количество акций – 3351712480 шт.

Вид акций – простые именные акции.

Основные виды деятельности предприятия:

Производство агломерата, чугуна, стали, готового проката, труб, другой

продукции черной металлургии.;

Производство товаров народного потребления;

Производство продукции сельского хозяйства;

Строительство жилых и других объектов соцкультбыта;

Предоставление платных услуг другим юридическим лицам, населению;

Внешнеэкономическая деятельность.

На продолжении своей почти вековой истории комбинат неоднократно

перестраивался, реконструировался и расширялся, что позволило ему стать

одним из крупнейших предприятий Украины с полным металлургическим циклом.

По данным Министерства статистики Украины, комбинат занимал 4-е место в

1993 году и 2-е место в 1994 году по объему производства в действующих

оптовых ценах среди промышленных предприятий Украины.

На сегодняшний день комбинат является одним из крупнейших

производителей чугуна и стали на Украине, крупнейшим производителем

листового проката, единственным в Украине производителем оцинкованного

холоднокатаного листа; бесшовных автомобильных и других стальных баллонов

для сжатых, сжиженных и растворенных газов.

Основные технико-экономические показатели работы предприятия

представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели хозяйственной

деятельности.

|№ |Показатели |Ед. изм.|1996 год |1997 год |1998 год |

|1 |Производство товарной продукции в действующих цехах |Тыс. |1710900 |18829861 |20220883 |

| | |грн. | | | |

|2 |Себестоимость товарной продукции | |1630800 |17733600 |1994203 |

|3 |Рентабельность товарной продукции | |4,9 |6,17 |1,4 |

|4 |Объем реализации, всего | |1679600 |1979246,2 |1992226,3 |

|5 |Балансовая прибыль | |102344,1 |189064 |72726 |

|6 |Платежи в бюджет из прибыли | |35359,1 |52117 |1950 |

|7 |Прибыль в распоряжении предприятия | |66985 |136947 |70776 |

|8 |Основные фонды | |1839057 |1841524 |1758561 |

|9 |Нематериальные активы | |0 |182988 |182988 |

|10 |Незавершенное строительство | |40476,8 |302211 |254337 |

|11 |Не установленное оборудование | |2887,4 |44644 |41275 |

|12 |Долгосрочные финансовые вложения | |1171,5 |2132 |1280 |

|13 |Запасы и затраты, всего | |215025,6 |286515 |388160 |

|14 |Денежные средства, всего | |15658,4 |5835 |8231 |

|15 |Дебиторская задолженность, всего | |264382,1 |338186 |745899 |

|16 |Кредиты банков | |0 |269150 |84233 |

|17 |Кредиторская задолженность, всего | |440753,7 |499052 |1050587 |

|18 |Превышение кредиторской задолженности над дебиторской | |176371,6 |160866 |304688 |

В настоящее время продукция комбината (стан 3000) сертифицирована

следующими международными организациями:

регистр Ллойда;

ABS;

TUV конструкционные марки стали;

Германским Ллойдом;

Норвежским бюро Веритас;

Российским морским регистром судоходства.

Ведется работа по сертификации электросварных газопроводных труб, что

позволит

осуществлять их экспорт.

Информация о рынках сбыта приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Основные рынки сбыта.

|1997 г. |32,3 |5,0 |62,7 |

|1998 г. |30,2 |7,1 |62,7 |

Крупнейшим рынком сбыта металлопродукции комбината является Дальнее

Зарубежье, основными регионами сбыта в котором, являются:

32. рынок Юго-Восточной Азии, где реализуется от 30 до 60% общего

экспорта

металлопроката;

33. рынок стран членов ЕС (несмотря на высокую конкуренцию – рынок

перспективен для г/к листа производства стана 3000)

34. страны Ближнего Востока и Африки привлекательны для оптовых

покупателей по причине невысоких требований к качеству металлопроката и

низких транспортных расходов;

35. страны Восточной Европы (поставки небольшими партиями). Можно

выделить рынки Польши, Чехии и Словакии;

36. рынок стран СНГ (снижение объемов продаж металлопродукции).

В состав комбината входит:

аглофабрика (крупнейшая в Украине и в Европе). В составе 12 , полностью

обеспечивает подготовительным сырьем свой доменный цех и частично соседний

комбинат «Азовсталь».

Доменный цех имеет в составе пять доменных печей, четыре разливочные

машины и отделение десульфурации чугуна в ковшах. Выплавляемый чугун

направляется в сталеплавильные цехи комбината и частично частично сливается

на разливочных машинах для продажи в виде чушек.

В цехе переработки шлаков полностью извлекаются металлические

включения,

сортируются по крупности и используются затем в шихте доменных и

сталеплавильных агрегатов.

Мартеновский цех в составе трех печей по 900 тонн и трех печей по 650

тонн,

является крупнейшим в государстве, специализируется на выплавке

углеродистых и низкоуглеродистых сталей. Вся сталь разливается в слитки

массой от 19 до 24 тонн.

Кислородно-конверторный цех имеет три конвертора по 160 тонн каждый.

Цех специализируется на выплавке углеродистой и низкоуглеродистой стали.

Вся сталь ответственного назначения разливается на машинах непрерывной

разливки стали. В технологии широко используются средства для внепечной

обработки чугуна и стали.

Обжимной цех (слябинг 1150) имеет в своем составе 52 нагревательных

колодца с нейтральных отоплением, обжимную универсальную прокатную клеть,

прессовые ножницы.

Листопрокатный цех 1700 горячей прокатки предназначен для производства

в рулон горячекатаных полос из углеродистых и низкоуглеродистых марок

стали, толщиной 2-8,0 мм, шириной 1000-1550 мм в рулонах массой 8,5 тонн.

Цех холодной прокатки, оснащен современными системами автоматического

регулирования толщины, профиля и формы полосы.

Цех с толстолистовым двухклетевым прокатным станом 3000 полностью

автоматизирован. Его продукция сертифицирована и высококачественна. Размеры

толстых листов прокатываемых на стане 3000 9-25(1500-2700(8000-11300 мм.

Комбинат имеет возможность также производить двухслойную коррозионно-

стойкую листовую сталь с плакирующим слоем из нержавеющей стали.

Трубопрокатный цех производит трубы из углеродистых и легированных

сталей нефтяного сортамента, а также трубы для изготовления баллонов

различного назначения.

Баллонный цех производит баллоны средней емкостью 20-80 л. из

углеродистых и легированных марок стали.

Трубоэлектросварочный – имеет в своем составе два трубосварочных

агрегата для производства сварных прямо шовных труб.

В этом году учебно-курсовому комбинату (УКК) исполнилось 80 лет. С

июля 1996 года он является самостоятельным подразделением. Основной задачей

УКК является: обеспечение организации и учебно-методическое руководство

подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников

и служащих, проведении производственной практики студентов высших учебных

заведений, учащихся техникумов, а также организация общеобразовательной

учебы трудящихся комбината, осуществление руководства производственной

практикой.

УКК осуществляет следующие функции:

составляет проекты перспективных и годовых планов подготовки и повышения

квалификации кадров на основе предложений производств, цехов и других

подразделений комбината;

организует работу по составлению учебных программ и другой учебно-

методической документации по подготовке и повышению квалификации кадров;

комплектует учебные группы и контролирует учебный процесс;

подбирает преподавателей и инструкторов производственного обучения;

обеспечивает преподавателей и инструкторов учебной документацией и

методическими пособиями;

организует обмен опытом работы преподавателей, инструкторов и цеховых

организаторов технического обучения кадров;

участвует в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и

функции, которых определяется действующим положением о проведении

квалификационных экзаменов;

организует работу по производственной практике учащихся техникумов и

студентов вузов;

ведет учет теоретического и производственного обучения кадров в системе

производственно-технического обучения;

организует выдачу направлений трудящихся на обучение в ВУЗах и техникумах.

Учитывает прохождение на комбинате практики и производственного обучения

студентов ВУЗов и учащихся техникумов в соответствии с установленными

комбинату заданиями и заключенными с учебными заведениями договорами;

разрабатывает мероприятия и в необходимых случаях составляет проекты

приказов

по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения и повышению

общеобразовательного уровня кадров;

составляет графики и расписания занятий для всех видов производственно-

технического обучения кадров;

ведет расчетные операции по начислению заработной платы за техническое

обучение работников комбината, практику студентов, выплаты стипендий,

изготовление наглядных пособий, учебных программ и учебно-методических

разработок;

организует работу по внедрению передовых методов труда;

организует на договорных началах подготовку и повышения квалификации

рабочих

на других предприятиях;

подготавливает совместно с Управлением персоналом предложения по

организации

обучению лиц, зачисленных в резерв на выдвижение, организует обучение и

стажировку как внутри, так и на других предприятиях и организациях;

организует совместно с экономическими службами предприятия экономическое

обучение кадров.

Учебно-курсовой комбинат имеет структуру управления, представленную

на рис. 2.1 и имеет в своем составе 2 бюро.

Бюро по подготовке рабочих организует работу по подготовке,

переподготовке, повышению квалификации рабочих кадров, постоянному

совершенствованию форм и методов профессионального обучения и повышения

квалификации кадров на производстве, анализирует результаты обучения и его

эффективность, обучает и распространяет передовой опыт работы в этой

области, участвует в разработке мер по профессиональному продвижению

молодых рабочих и специалистов.

Бюро по подготовке и повышению квалификации руководителей,

специалистов и служащих обеспечивает постоянное повышение уровня

профессиональной подготовки и мастерства руководителей, специалистов и

служащих комбината в соответствии с требованием освоения новых видов

продукции, передовой технологии, организации производства.

Организует практическое обучение молодых специалистов, студентов в

период прохождения ими стажировки, производственной практики.

Организовывает подготовку резерва руководящих работников.

Учебно-производственный участок обеспечивает централизованную

теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и

подконтрольных органах Госнадзора за охраной труда, организовывает контроль

за ходом практического обучения в цехах по второму этапу обучения и

технологических работ в процессе всего периода обучения.

Рис. 2.3 - Структура учебно-курсового комбината

В целом по комбинату с отрывом от производства прошли обучение в 1999

году 6323 человека. Объем курсовой и групповой формы составляет 75%.

Непрерывно расширяется перечень профессий и услуг, оказываемых цехам в виде

централизованной подготовки непосредственно при УКК. Ныне, кроме машинистов

мостовых кранов и стропальщиков, такая подготовка ведется по 20 профессиям.

По инициативе УКК при комбинате организована системная подготовка

руководителей по охране труда. Это мероприятие позволяет ежегодно экономить

не менее 15 тысяч гривен.

Учебно-производственная мастерская имеет 12 сварных кабин. С 1998

года здесь производится периодическая аттестация сварщиков.

В настоящее время заочно обучаются в вузах 754 студента, в техникумах

– 512. Донецкий государственный университет будет готовить 114

руководителей и специалистов по экономическим специальностям. Специалисты

повышают квалификацию также в институте повышения квалификации ПГТУ.

Линейный персонал обучается по курсу «Психология управления и

менеджмент». Одна из главных задач УКК на данном этапе – подготовка резерва

на замещение рабочих и специалистов высокой квалификации.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что несмотря на

большие трудности (рост цен на ресурсы, нехватку железно-рудного сырья,

электроэнергии и др.) комбинат продолжает стабильно работать и развиваться.

Большой вклад в это внес и УКК.

2.3. Анализ подготовки и переподготовки работников ОАО

«Контстантиновский металлургический завод Корпорации «Радон».

С помощью экономического анализа выявляются резервы улучшения

хозяйствования, повышение эффективности производства.

Состав персонала цехов комбината за 1995-1999 годы приведена в табл.

2.2-2.6.

В целом по комбинату происходит увеличение численности персонала. Это

связано с тем, что за последние пять лет были построены и открыты такие

цехи как «СУ Энергоремонт», ЦРЭМО № 4-6, известково-обжигательный цех, а

также купленная в Донском химико-металлургическая фабрика.

В следствие производства численность персонала увеличилась с 23420

(1995 год) до 34961 человек (1997 год), в 1999 году возросла на 1460

человек и продолжает расти (в 2000 году - –3,38 тыс. человек).

Данные по подготовке и переподготовке рабочих по цехам за 1996-1999

годы приведены в табл. 3.6-3.10. До 1999 года на комбинате велась

подготовка и переподготовка, в основном, рабочих, а с 1999 года началась на

предприятии подготовка и переподготовка специалистов.

Таблица 2.4 – Динамика численности персонала цехов комбината за 1995 год.

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |

|1 |Аглофабрика |1346 |79 |23 |8 |

|2 |Доменный |707 |54 |15 |3 |

|3 |Мартеновский |723 |39 |14 |3 |

|4 |ЦРОА |565 |42 |11 |3 |

|5 |Конверторный |1061 |63 |24 |5 |

|6 |Копровой |192 |13 |7 |8 |

|7 |ЦПС |262 |18 |12 |3 |

|8 |ТЭ СЦ |257 |22 |18 |5 |

|9 |Слябинг 1150 |608 |34 |15 |1 |

|10 |ЛП 1700 |915 |56 |27 |8 |

|11 |ЦХП |1569 |66 |23 |7 |

|12 |ЛП 4500 |125 |7 |3 |2 |

|13 |ЛП 3000 |1301 |84 |24 |2 |

|14 |ЦРАДО |409 |29 |- |- |

|15 |Цех пром. автом. |304 |25 |- |- |

|16 |Трубопрокатный |359 |29 |11 |5 |

|17 |ЦРЭМО № 6 |91 |- |- |- |

|18 |Баллонный |108 |25 |12 |3 |

|19 |ЦНТП |120 |26 |15 |2 |

|20 |ЦРЭО |339 |10 |4 |- |

|21 |КПЦ |160 |8 |7 |1 |

|22 |Фасонолитейный |120 |10 |7 |2 |

|23 |ФСЛЦ |388 |38 |23 |2 |

|24 |ТЭЦ № 2 |160 |17 |5 |1 |

|25 |СУ Энергоремонт | | | | |

|26 |Кислородный |179 |48 |4 |2 |

|27 |ТЭЦ № 1 |388 |32 |10 |3 |

|28 |Теплосиловой |475 |21 |6 |1 |

|29 |Водоснабжения |669 |13 |8 |3 |

|30 |Газовый |143 |16 |3 |- |

|31 |ГСС |52 |12 |- |- |

|32 |КИПиА |311 |3 |16 |2 |

|33 |ЦТД |180 |16 |4 |2 |

|34 |Сетей и подстанций|181 |18 |4 |3 |

|35 |ЭРЦ № 1 |119 |10 |7 |2 |

|36 |ЭРЦ № 3 |- |- |- |- |

|37 |ЭРЦ № 2 |125 |10 |3 |1 |

|38 |Смолодоломит. |135 |10 |5 |1 |

|39 |ОТК |594 |42 |7 |1 |

|40 |АТЦ |923 |15 |50 |1 |

|41 |ЛЗОС |40 |3 |6 |- |

|42 |ЭММЦ |52 |5 |3 |- |

|43 |ЦРЭМО № 4 |- |- |- |- |

|44 |ЦРЭМО № 5 |- |- |- |- |

|45 |Агроцех № 1 |791 |27 |87 |- |

|46 |Агроцех № 2 |573 |18 |50 |- |

|47 |Спец. Автоматика |34 |3 |- |- |

|48 |РМЦ № 1 |284 |24 |15 |4 |

|49 |РМЦ № 2 |237 |22 |11 |4 |

|50 |ЦРМП |586 |30 |7 |2 |

|51 |ЦРЭМО № 1 |338 |13 |5 |2 |

|52 |ЦРПО |341 |23 |8 |4 |

|53 |Рем. монтаж |177 |13 |6 |1 |

|54 |ЦМК |178 |15 |17 |2 |

|55 |СМЦ |152 |14 |16 |- |

|56 |Участок по |72 |3 |5 |- |

|57 |ЦРЭМО № 3 |123 |7 |7 |2 |

|58 |Шлакопереработки |330 |20 |11 |1 |

|59 |ЦзиБ |50 |12 |11 |4 |

|60 |УЖДТ |2435 |95 |176 |7 |

|61 |Весовой |117 |6 |2 |- |

|62 |ЦПП |205 |9 |3 |3 |

|63 |ОпиД |55 |6 |4 |27 |

|64 |Охрана |350 |52 |8 |7 |

|65 |УКС |74 |12 |60 |2 |

|66 |РСЭУ |637 |47 |58 |- |

|67 |Участок |16 |1 |3 |- |

|68 |Детские учреждения|708 |55 |743 |- |

|69 |ЦРЭМО № 2 |216 |14 |10 |2 |

|70 |НСУПТ |79 |8 |35 |4 |

|71 |ЦХИ |49 |5 |4 |- |

|72 |СТЛ |16 |1 |2 |- |

|73 |ЦГМ |68 |29 |63 |3 |

|74 |УПМК |512 |71 |38 |- |

|75 |АСУП |121 |11 |64 |3 |

| |Общекомбинат |23420 |1569 |1110 |182 |

Таблица 2.3.- Динамика численности персонала цехов комбината за 1996 год.

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |

|1 |Аглофабрика |1387 |77 |23 |8 |

|2 |Доменный |754 |57 |12 |3 |

|3 |Мартеновский |760 |46 |13 |3 |

|4 |ЦРОА |688 |49 |15 |3 |

|5 |Конверторный |1168 |70 |29 |5 |

|6 |Копровый |207 |13 |7 |8 |

|7 |ЦПС |271 |19 |12 |2 |

|8 |ТЭ СЦ |268 |22 |19 |3 |

|9 |Слябинг 1150 |661 |36 |16 |2 |

|10 |ЛП 1700 |999 |60 |27 |9 |

|11 |ЦХП |644 |65 |24 |6 |

|12 |ЛП 4500 |140 |9 |4 |2 |

|13 |ЛП 3000 |1403 |83 |24 |2 |

|14 |ЦРАДО |390 |15 |14 |1 |

|15 |Цех пром. автом. |245 |21 |7 |3 |

|16 |Трубопрокатный |424 |29 |11 |5 |

|17 |ЦРЭМО № 6 |457 |27 |16 |2 |

|18 |Баллонный |288 |26 |11 |3 |

|19 |ЦНТП |336 |26 |15 |2 |

|20 |ЦРЭО |221 |14 |6 |- |

|21 |КПЦ |112 |8 |7 |1 |

|22 |Фасонолитейный |133 |10 |7 |2 |

|23 |ФСЛЦ |576 |40 |23 |2 |

|24 |ТЭЦ № 2 |177 |17 |5 |1 |

|25 |СУ Энергоремонт | | | | |

|26 |Кислородный |183 |19 |4 |2 |

|27 |ТЭЦ № 1 |389 |33 |10 |3 |

|28 |Теплосиловой |500 |21 |6 |1 |

|29 |Водоснабжения |705 |47 |7 |3 |

|30 |Газовый |153 |12 |3 |- |

|31 |ГСС |52 |3 |- |- |

|32 |КИПиА |343 |22 |17 |1 |

|33 |ЦТД |190 |16 |3 |2 |

|34 |Сетей и подстанций|183 |18 |4 |3 |

|35 |ЭРЦ № 1 |144 |11 |6 |2 |

|36 |ЭРЦ № 3 |266 |20 |9 |2 |

|37 |ЭРЦ № 2 |187 |11 |3 |1 |

|38 |Смолодоломит. |151 |10 |5 |1 |

|39 |ОТК |587 |44 |6 |1 |

|40 |АТЦ |955 |18 |51 |1 |

|41 |ЛЗОС |44 |3 |6 |- |

|42 |ЭММЦ |51 |5 |3 |- |

|43 |ЦРЭМО № 4 |511 |36 |13 |3 |

|44 |ЦРЭМО № 5 |666 |48 |13 |2 |

|45 |Агроцех № 1 |768 |26 |85 |5 |

|46 |Агроцех № 2 |711 |20 |50 |6 |

|47 |Спец. Автоматика |34 |3 |- |- |

|48 |РМЦ № 1 |312 |24 |16 |3 |

|49 |РМЦ № 2 |253 |23 |11 |4 |

|50 |ЦРМП |719 |29 |7 |1 |

|51 |ЦРЭМО № 1 |471 |19 |5 |2 |

|52 |ЦРПО |427 |24 |8 |4 |

|53 |Рем. монтаж |219 |13 |6 |1 |

|54 |ЦМК |197 |17 |17 |2 |

|55 |СМЦ |170 |14 |17 |1 |

|56 |Участок по |68 |3 |5 |- |

|57 |ЦРЭМО № 3 |182 |10 |9 |1 |

|58 |Шлакопереработки |353 |21 |13 |1 |

|59 |ЦзиБ |52 |12 |12 |5 |

|60 |УЖДТ |2525 |102 |179 |8 |

|61 |Весовой |124 |6 |2 |- |

|62 |ЦПП |215 |9 |4 |3 |

|63 |ОпиД |57 |6 |4 |31 |

|64 |Охрана |369 |54 |8 |7 |

|65 |УКС |72 |11 |61 |2 |

|66 |РСЭУ |686 |47 |57 |10 |

|67 |Участок |18 |1 |3 |- |

|68 |Детские учреждения|696 |54 |740 |25 |

|69 |ЦРЭМО № 2 |347 |17 |9 |3 |

|70 |НСУПТ |75 |8 |38 |- |

|71 |ЦХИ |51 |5 |3 |- |

|72 |СТЛ |16 |1 |2 |- |

|73 |ЦГМ |70 |29 |61 |2 |

|74 |УПМК |520 |71 |77 |3 |

|75 |АСУП |116 |11 |66 |- |

| |Общекомбинат |27907 |1810 |1199 |191 |

Таблица 2.4 - Динамика численности персонала цехов комбината за 1997 год.

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |

|1 |Аглофабрика |1373 |84 |23 |7 |

|2 |Доменный |772 |56 |14 |3 |

|3 |Мартеновский |779 |44 |13 |3 |

|4 |ЦРОА |692 |48 |16 |3 |

|5 |Конверторный |1187 |73 |27 |5 |

|6 |Копровый |212 |13 |7 |5 |

|7 |ЦПС |277 |19 |12 |2 |

|8 |ТЭ СЦ |265 |23 |18 |3 |

|9 |Слябинг 1150 |661 |37 |15 |2 |

|10 |ЛП 1700 |995 |63 |24 |6 |

|11 |ЦХП |1686 |70 |24 |6 |

|12 |ЛП 4500 |142 |8 |4 |2 |

|13 |ЛП 3000 |1409 |85 |21 |2 |

|14 |ЦРАДО |459 |30 |14 |2 |

|15 |Цех пром. автом. |326 |20 |8 |3 |

|16 |Трубопрокатный |431 |29 |12 |5 |

|17 |ЦРЭМО № 6 |451 |27 |16 |2 |

|18 |Баллонный |280 |26 |11 |2 |

|19 |ЦНТП |380 |26 |15 |2 |

|20 |ЦРЭО |364 |28 |10 |2 |

|21 |КПЦ |116 |7 |6 |1 |

|22 |Фасонолитейный |136 |10 |8 |2 |

|23 |ФСЛЦ |589 |42 |22 |2 |

|24 |ТЭЦ № 2 |170 |17 |5 |1 |

|25 |СУ Энергоремонт |625 |45 |21 |3 |

|26 |Кислородный |190 |19 |4 |2 |

|27 |ТЭЦ № 1 |402 |36 |8 |3 |

|28 |Теплосиловой |516 |21 |6 |1 |

|29 |Водоснабжения |706 |46 |7 |2 |

|30 |Газовый |156 |12 |3 |- |

|31 |ГСС |52 |3 |- |- |

|32 |КИПиА |347 |24 |18 |1 |

|33 |ЦТД |211 |17 |4 |2 |

|34 |Сетей и подстанций|183 |18 |4 |3 |

|35 |ЭРЦ № 1 |143 |11 |6 |1 |

|36 |ЭРЦ № 3 |274 |21 |9 |2 |

|37 |ЭРЦ № 2 |184 |11 |3 |1 |

|38 |Смолодоломит. |175 |11 |4 |1 |

|39 |ОТК |530 |46 |6 |1 |

|40 |АТЦ |937 |18 |50 |1 |

|41 |ЛЗОС |43 |3 |7 |- |

|42 |ЭММЦ |53 |5 |3 |- |

|43 |ЦРЭМО № 4 |505 |37 |12 |3 |

|44 |ЦРЭМО № 5 |651 |46 |13 |3 |

|45 |Агроцех № 1 |726 |26 |85 |4 |

|46 |Агроцех № 2 |688 |20 |50 |6 |

|47 |Спец. Автоматика |39 |3 |- |- |

|48 |РМЦ № 1 |337 |22 |16 |3 |

|49 |РМЦ № 2 |264 |24 |11 |4 |

|50 |ЦРМП |770 |31 |7 |2 |

|51 |ЦРЭМО № 1 |476 |18 |5 |2 |

|52 |ЦРПО |449 |23 |8 |3 |

|53 |Рем. монтаж |221 |14 |7 |1 |

|54 |ЦМК |211 |16 |12 |2 |

|55 |СМЦ |186 |14 |16 |1 |

|56 |Участок по |69 |3 |5 |- |

|57 |ЦРЭМО № 3 |180 |9 |8 |1 |

|58 |Шлакопереработки |382 |22 |11 |1 |

|59 |ЦзиБ |58 |12 |12 |4 |

|60 |УЖДТ |2562 |105 |184 |7 |

|61 |Весовой |125 |6 |2 |- |

|62 |ЦПП |208 |10 |4 |2 |

|63 |ОпиД |60 |6 |4 |30 |

|64 |Охрана |364 |57 |11 |8 |

|65 |УКС |69 |11 |60 |2 |

|66 |РСЭУ |729 |49 |56 |11 |

|67 |Участок |16 |1 |4 |- |

|68 |Детские учреждения|78 |55 |723 |18 |

|69 |ЦРЭМО № 2 |386 |17 |10 |2 |

|70 |НСУПТ |74 |8 |39 |- |

|71 |ЦХИ |46 |5 |3 |- |

|72 |СТЛ |17 |1 |2 |- |

|73 |ЦГМ |66 |36 |84 |3 |

|74 |УПМК |506 |72 |78 |3 |

|75 |АСУП |113 |11 |67 |- |

| |Общекомбинат |34961 |2516 |1271 |189 |

Таблица 2.5 - Динамика численности персонала цехов комбината за 1998 год.

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |

|1 |Аглофабрика |1493 |84 |23 |7 |

|2 |Доменный |805 |54 |15 |3 |

|3 |Мартеновский |827 |46 |14 |3 |

|4 |ЦРОА |744 |49 |16 |3 |

|5 |Конверторный |1259 |75 |29 |4 |

|6 |Копровый |221 |13 |7 |5 |

|7 |ЦПС |305 |19 |12 |2 |

|8 |ТЭ СЦ |298 |23 |18 |2 |

|9 |Слябинг 1150 |718 |36 |16 |2 |

|10 |ЛП 1700 |1083 |64 |26 |6 |

|11 |ЦХП |1670 |66 |24 |6 |

|12 |ЛП 4500 |164 |13 |8 |2 |

|13 |ЛП 3000 |1500 |84 |19 |2 |

|14 |ЦРАДО |506 |29 |14 |2 |

|15 |Цех пром. автом. |358 |20 |8 |3 |

|16 |Трубопрокатный |508 |28 |12 |5 |

|17 |ЦРЭМО № 6 |486 |26 |18 |2 |

|18 |Баллонный |312 |25 |16 |2 |

|19 |ЦНТП |358 |26 |12 |2 |

|20 |ЦРЭО |433 |30 |15 |2 |

|21 |КПЦ |128 |7 |10 |1 |

|22 |Фасонолитейный |151 |11 |6 |2 |

|23 |ФСЛЦ |642 |47 |7 |2 |

|24 |ТЭЦ № 2 |194 |17 |5 |1 |

|25 |СУ Энергоремонт |691 |47 |24 |3 |

|26 |Кислородный |210 |19 |4 |2 |

|27 |ТЭЦ № 1 |448 |36 |11 |3 |

|28 |Теплосиловой |565 |22 |6 |1 |

|29 |Водоснабжения |740 |44 |7 |3 |

|30 |Газовый |223 |21 |7 |- |

|31 |ГСС |55 |3 |- |- |

|32 |КИПиА |377 |22 |19 |2 |

|33 |ЦТД |230 |18 |5 |2 |

|34 |Сетей и подстанций|207 |18 |3 |3 |

|35 |ЭРЦ № 1 |158 |11 |6 |1 |

|36 |ЭРЦ № 3 |302 |21 |9 |2 |

|37 |ЭРЦ № 2 |191 |11 |4 |1 |

|38 |Смолодоломит. |183 |14 |5 |1 |

|39 |ОТК |633 |46 |7 |1 |

|40 |АТЦ |1037 |18 |52 |1 |

|41 |ЛЗОС |54 |3 |8 |- |

|42 |ЭММЦ |61 |5 |3 |- |

|43 |ЦРЭМО № 4 |548 |40 |13 |3 |

|44 |ЦРЭМО № 5 |681 |46 |13 |3 |

|45 |Агроцех № 1 |838 |27 |85 |4 |

|46 |Агроцех № 2 |633 |17 |47 |5 |

|47 |Спец. Автоматика |50 |3 |- |- |

|48 |РМЦ № 1 |370 |23 |17 |3 |

|49 |РМЦ № 2 |296 |22 |11 |3 |

|50 |ЦРМП |818 |33 |7 |2 |

|51 |ЦРЭМО № 1 |497 |19 |5 |3 |

|52 |ЦРПО |477 |23 |7 |3 |

|53 |Рем. монтаж |248 |14 |7 |1 |

|54 |ЦМК |246 |16 |16 |2 |

|55 |СМЦ |227 |4 |18 |1 |

|56 |Участок по |76 |3 |5 |- |

|57 |ЦРЭМО № 3 |198 |10 |7 |1 |

|58 |Шлакопереработки |420 |30 |11 |1 |

|59 |ЦзиБ |87 |12 |13 |4 |

|60 |УЖДТ |2876 |108 |182 |7 |

|61 |Весовой |129 |6 |2 |- |

|62 |ЦПП |221 |10 |4 |2 |

|63 |ОпиД |100 |6 |4 |30 |

|64 |Охрана |459 |62 |12 |8 |

|65 |УКС |143 |10 |61 |2 |

|66 |РСЭУ |823 |53 |54 |9 |

|67 |Участок |19 |1 |3 |- |

|68 |Детские учреждения|1403 |50 |695 |17 |

|69 |ЦРЭМО № 2 |406 |18 |11 |2 |

|70 |НСУПТ |120 |8 |39 |- |

|71 |ЦХИ |59 |5 |3 |- |

|72 |СТЛ |20 |1 |2 |- |

|73 |ЦГМ |194 |36 |83 |3 |

|74 |УПМК |656 |73 |78 |3 |

|75 |АСУП |190 |11 |65 |- |

| |Общекомбинат |34494 |2566 |2882 |287 |

Таблица 2.6 – Состав персонала цехов за 1999 год.

|№ |Наименование цеха |Рабочие |ИТР |

|1 |2 |3 |4 |

|1 |Аглофабрика |1415 |116 |

|2 |Доменный |747 |73 |

|3 |Мартеновский |803 |65 |

|1 |2 |3 |4 |

|4 |ЦРОА |673 |68 |

|5 |Конверторный |1186 |103 |

|6 |Копровой |198 |26 |

|7 |ЦПС |273 |34 |

|8 |ТЭ СЦ |255 |44 |

|9 |Слябинг 1150 |671 |55 |

|10 |ЛП 1700 |1056 |95 |

|11 |ЦХП |1717 |95 |

|12 |ЛП 4500 |228 |23 |

|13 |ЛП 3000 |1425 |104 |

|14 |ЦРАДО |480 |45 |

|15 |Цех пром. автом. |333 |31 |

|16 |Трубопрокатный |424 |44 |

|17 |ЦРЭМО № 6 |448 |44 |

|18 |Баллонный |253 |37 |

|19 |ЦНТП |359 | |

|20 |ЦРЭО |392 |42 |

|21 |КПЦ |115 |14 |

|22 |Фасонолитейный |135 |21 |

|23 |ФСЛЦ |577 |71 |

|24 |ТЭЦ № 2 |182 |23 |

|25 |СУ Энергоремонт |630 |73 |

|26 |Кислородный |189 |25 |

|27 |ТЭЦ № 1 |406 |50 |

|28 |Теплосиловой |563 |33 |

|29 |Водоснабжения |708 |56 |

|30 |Газовый |199 |27 |

|31 |ГСС |59 |2 |

|32 |КИПиА |326 |33 |

|33 |ЦТД |213 |26 |

|34 |Сетей и подстанций |189 |24 |

|35 |ЭРЦ № 1 |146 |17 |

|36 |ЭРЦ № 3 |180 |15 |

|37 |ЭРЦ № 2 |284 |32 |

|38 |Смолодоломит. |273 |34 |

|39 |ОТК |577 |73 |

|40 |АТЦ | | |

|41 |ЛЗОС |43 |11 |

|42 |ЭММЦ ЦЛАМ |88 |24 |

|43 |ЦРЭМО № 4 |491 |56 |

|44 |ЦРЭМО № 5 |679 |64 |

|45 |Агроцех № 1 |671 |100 |

|46 |Агроцех № 2 |626 |74 |

|47 |Спец. Автоматика | | |

|48 |РМЦ № 1 |369 |36 |

|49 |РМЦ № 2 |286 |33 |

|50 |ЦРМП |802 |43 |

|51 |ЦРЭМО № 1 |500 |31 |

|52 |ЦРПО |445 |32 |

|53 |Рем. монтаж |223 |22 |

|54 |ЦМК |209 |34 |

|55 |СМЦ |201 |33 |

|56 |Участок по изготов-лению шлакоблоков| | |

|57 |ЦРЭМО № 3 |186 |17 |

|58 |Шлакопереработки | | |

|59 |ЦзиБ |756 |104 |

|60 |УЖДТ |2968 |34 |

|61 |Весовой |140 |7 |

|62 |ЦПП |221 |18 |

|63 |ОпиД |58 |39 |

|64 |Охрана | | |

|65 |УКС | | |

|66 |РСЭУ |761 |125 |

|67 |Участок трикотажных изделий |221 |18 |

|68 |Детские учреждения | | |

|69 |ЦРЭМО № 2 |375 |32 |

|70 |АСУТП |75 |46 |

|71 |ЦХИ |54 |8 |

|72 |СТЛ |18 |3 |

|73 |ЦГМ |77 |144 |

|74 |УПМК |520 |155 |

|75 |АСУП |121 |78 |

|76 |СУ Энергоремонт № 2 |232 |37 |

|77 |Известково-обжиговый |25 |10 |

|78 |Химико-металлическая фабрика |1171 |289 |

Таблица 2.7 – Подготовка и переподготовка рабочих на 01.01.1996 г.

|№ |Наименование |Пере-|2-я |ПЭК |КЦН |Брига|Инстр|Препо|

| | |товка|ссия | | | |а |ели |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

|1 |Аглофабрика |129 |1 |55 |- |5 | |1 |

|2 |Доменный |75 |57 |34 |- |3 | |3 |

|3 |Мартеновский |90 |52 |32 |106 |5 | |1 |

|4 |ЦРОА |18 |16 |- |- | | |6 |

|5 |Конверторный |90 |10 |69 |94 |6 | |3 |

|6 |Копровый |8 |12 |22 |35 |3 | | |

|7 |ЦПС |31 |21 |39 |22 |2 | | |

|8 |ТЭ СЦ |30 |51 |- |22 | | | |

|9 |Слябинг 1150 |39 |42 |50 |38 |2 | | |

|10 |ЛП 1700 |31 |1 |20 |3 |6 | |1 |

|11 |ЦХП |93 |22 |70 |135 |6 | |1 |

|12 |ЛП 4500 |1 |1 |- |- |- | | |

|13 |ЛП 3000 |9 |38 |48 |104 |6 | |1 |

|14 |ЦРАДО | | | | | | | |

|15 |Цех пром. автом. | | | | | | | |

|16 |Трубопрокатный |30 |39 |55 |98 |3 | |1 |

|17 |ЦРЭМО № 6 | | | | | | | |

|18 |Баллонный |- |- |- |- |1 | |2 |

|19 |ЦНТП |18 |1 |- |- |512 | | |

|20 |ЦРЭО |1 |- |10 |11 |15 | | |

|21 |КПЦ |2 |31 |- |- | | | |

|22 |Фасонолитейный |14 |- |- |11 |1 | | |

|23 |ФСЛЦ |32 |47 |21 |89 |7 | |2 |

|24 |ТЭЦ № 2 |4 |12 |- |- |1 | |1 |

|25 |СУ Энергоремонт | | | | | | | |

|26 |Кислородный |516 |13 |50 |20 | | |1 |

|27 |ТЭЦ № 1 |38 |49 |62 |76 |3 | |2 |

|28 |Теплосиловой |85 |31 |50 |20 |7 | |3 |

|29 |Водоснабжения |9 |20 |24 |60 |7 | |1 |

|30 |Газовый |7 |12 |9 |- |1 | |3 |

|31 |ГСС |2 |- |- |- | | | |

|32 |КИПиА |- |5 |- |23 |2 | |3 |

|33 |ЦТД |11 |3 |46 |8 |2 | | |

|34 |Сетей и подстанций |- |10 |19 |18 | | | |

|35 |ЭРЦ № 1 |6 |8 |- |- |1 | |1 |

|36 |ЭРЦ № 2 |- |- |- |- |1 | | |

|37 |ЭРЦ № 3 |- |- |- |- |1 | | |

|38 |Смолодоломит. | |- |- |16 | | | |

|39 |ОТК |- |15 |60 |- |6 | |1 |

|40 |АТЦ |3 |11 |36 |169 | | | |

|41 |ЛЗОС | | | | | | | |

|42 |ЭММЦ ЦЛАМ |- |8 |10 |5 | | |3 |

|43 |ЦРЭМО № 4 | | | | | | | |

|44 |ЦРЭМО № 5 | | | | | | | |

|45 |Агроцех № 1 | | | | | | | |

|46 |Агроцех № 2 | | | | | | | |

|47 |Спец. Автоматика | | | | | | | |

|48 |РМЦ № 1 |6 |61 |10 |- |1 | | |

|49 |РМЦ № 2 |4 |3 |15 |14 |3 | | |

|50 |ЦРМП |38 |32 |18 |1 |4 | | |

|51 |ЦРЭМО № 1 |27 |2 |17 |44 |5 | | |

|52 |ЦРПО |37 |26 |35 |- |3 | |1 |

|53 |Рем. монтаж |3 |7 |13 |- |3 | | |

|54 |ЦМК |21 |2 |16 |- | | | |

|55 |СМЦ | | | | | | | |

|56 |Участок по | |13 |- |9 | | |1 |

|57 |ЦРЭМО № 3 |4 |- |38 |1 |2 | | |

|58 |Шлакопереработки |- |7 |- |- |1 | | |

|59 |ЦзиБ |5 |- |- |- |- | | |

|60 |УЖДТ |176 |73 |89 |29 |11 | | |

|61 |Весовой |8 |1 |- |2 |2 | | |

|62 |ЦПП |1 |14 |- |- | | | |

|63 |ОпиД | | | | | | | |

|64 |Охрана | | | | | | | |

|65 |УКС | | | | | | | |

|66 |РСЭУ |21 |11 |52 |- | | | |

|67 |Участок трикотажных | | | | | | | |

|68 |Детские учреждения | | | | | | | |

|69 |ЦРЭМО № 2 |13 |1 |11 |15 |3 | | |

|70 |АСУТП | | | | | | | |

|71 |ЦХИ |- |- |- |- | | | |

|72 |СТЛ | | | | | | | |

|73 |ЦГМ | | | | | | | |

|74 |УПМК |- |5 |60 |- |1 | | |

|75 |АСУП | | | | | | | |

|76 |ЦПСХ |- |7 |- |- | | | |

2.8. – Подготовка и переподготовка рабочих на 01.01.1997 г.

|№ |Наименование |Пере-|2-я |ПЭК |КЦН |Брига|Инстр|Препо|

| | |товка|ссия | | | |а |ели |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

|1 |Аглофабрика |185 |37 |12 |12 |3 |7 |- |

|2 |Доменный |145 |45 |96 |29 |6 |7 |1 |

|3 |Мартеновский |145 |88 |38 |207 |4 |3 |1 |

|4 |ЦРОА |138 |30 |49 |- |21 |20 |3 |

|5 |Конверторный |171 |143 |71 |191 |5 |2 |2 |

|6 |Копровый |13 |34 |11 |- |2 |1 |2 |

|7 |ЦПС |38 |36 |- |23 |- |1 |- |

|8 |ТЭ СЦ |47 |26 |- |- |4 |1 |- |

|9 |Слябинг 1150 |140 |46 |35 |49 |9 |3 |3 |

|10 |ЛП 1700 |24 |36 |24 |80 |4 |3 |3 |

|11 |ЦХП |118 |24 |10 |10 |5 |2 |2 |

|12 |ЛП 4500 |11 |- |- |- |- |- |2 |

|13 |ЛП 3000 |148 |31 |54 |34 |4 |7 |1 |

|14 |ЦРАДО |- |- |- |- |- |7 |- |

|15 |Цех пром. автом. | | | | | | | |

|16 |Трубопрокатный |37 |27 |83 |79 |7 |5 |1 |

|17 |ЦРЭМО № 6 | | | | | | | |

|18 |Баллонный |44 |- |- |34 |9 |4 |9 |

|19 |ЦНТП |2 |2 |- |7 |6 |4 |- |

|20 |ЦРЭО |11 |- |- |- |2 |3 |2 |

|21 |КПЦ |7 |1 |- |48 |1 |- |1 |

|22 |Фасонолитейный |- |2 |- |- |- |2 |- |

|23 |ФСЛЦ |62 |2 |35 |152 |5 |4 |2 |

|24 |ТЭЦ № 2 |3 |- |- |6 |1 |- |- |

|25 |СУ Энергоремонт | | | | | | | |

|26 |Кислородный |26 |6 |- |- | | | |

|27 |ТЭЦ № 1 |29 |36 |78 |51 |1 |5 |1 |

|28 |Теплосиловой |46 |29 |82 |- |1 |6 |1 |

|29 |Водоснабжения |35 |3 |43 |50 |3 |1 |- |

|30 |Газовый |13 |15 |- |- |2 |2 |2 |

|31 |ГСС |3 | | | |1 |1 | |

|32 |КИПиА |19 |11 |20 |48 |2 |2 |2 |

|33 |ЦТД |8 |8 |42 |9 |1 |- |1 |

|34 |Сетей и подстанций |- |- |- |14 |1 |- |1 |

|35 |ЭРЦ № 1 |25 |- |- |- |4 |1 |2 |

|36 |ЭРЦ № 2 |16 |- |29 |- |2 |1 |- |

|37 |ЭРЦ № 3 | | | | | | | |

|38 |Смолодоломит. |23 |- |- |- |3 |- |1 |

|39 |ОТК |- |- |36 |- |- |- |- |

|40 |АТЦ |- |- |9 |51 |1 |- |2 |

|41 |ЛЗОС |- |- |12 |10 |- |- |- |

|42 |ЭММЦ ЦЛАМ |10 |8 |- |- |- |1 |- |

|43 |ЦРЭМО № 4 |- |- |- |- |- |3 |3 |

|44 |ЦРЭМО № 5 | | | | |- |16 |2 |

|45 |Агроцех № 1 |10 |10 |- |- |- |- |- |

|46 |Агроцех № 2 |6 |- |- |- |- |- |- |

|47 |Спец. Автоматика | | | | | | | |

|48 |РМЦ № 1 |5 |- |20 |1 |2 |7 |1 |

|49 |РМЦ № 2 |17 |- |20 |17 |4 |1 |2 |

|50 |ЦРМП |145 |8 |19 |- |9 |2 |1 |

|51 |ЦРЭМО № 1 |64 |52 |32 |29 |6 |2 |2 |

|52 |ЦРПО |77 |20 |29 |21 |6 |2 |4 |

|53 |Рем. монтаж |16 |- |12 |- |1 |4 |2 |

|54 |ЦМК |26 |- |9 |10 |1 |1 |- |

|55 |СМЦ |9 |10 |- |1 |- |- |- |

|56 |Участок по |20 |13 |- |- |1 |1 |- |

|57 |ЦРЭМО № 3 |23 |- |- |- |1 |- |- |

|58 |Шлакопереработки |2 |10 |- |29 |2 |- |1 |

|59 |ЦзиБ |1 |20 |- |- |2 |3 |- |

|60 |УЖДТ |217 |44 |124 |33 |6 |9 |5 |

|61 |Весовой |11 |- |- |- |2 |- |2 |

|62 |ЦПП |1 |1 |- |3 |2 |2 |2 |

|63 |ОпиД | | | | | | | |

|64 |Охрана | | | | | | | |

|65 |УКС | | | | | | | |

|66 |РСЭУ |52 |35 |10 |- |1 |- |- |

|67 |Участок трикотажных | | | | | | | |

|68 |Детские учреждения | | | | | | | |

|69 |ЦРЭМО № 2 |47 |- |12 |11 |4 |6 |1 |

|70 |АСУТП | | | | | | | |

|71 |ЦХИ |- |- |- |- |1 | | |

|72 |СТЛ | | | | | | | |

|73 |ЦГМ | | | | | | | |

|74 |УПМК |- |6 |69 |24 |1 | | |

|75 |АСУП | | | | | | | |

|76 |ЦПСХ |15 |- |- |- |1 |- |- |

| |Общекомбинат |61 |1158 | |188 | | | |

Таблица 2.9 – Подготовка и переподготовка рабочих на 01.01.1998 г.

|№ |Наименование |Пере-|2-я |ПЭК |КЦН |Брига|Инстр|Препо|

| | |товка|ссия | | | |а |ели |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

|1 |Аглофабрика |178 |24 |58 |24 |5 |- |3 |

|2 |Доменный |11 |57 |101 |25 |4 |- |- |

|3 |Мартеновский |138 |56 |100 |133 |1 |- |1 |

|4 |ЦРОА |68 |12 |53 |- |17 |- |5 |

|5 |Конверторный |137 |31 |127 |162 |3 |- |5 |

|6 |Копровый |5 |9 |10 |10 |5 |- |- |

|7 |ЦПС |37 |3 |- |27 |3 |- |- |

|8 |ТЭ СЦ |33 |9 |- |6 |3 |- |1 |

|9 |Слябинг 1150 |72 |119 |61 |30 |2 |- |2 |

|10 |ЛП 1700 |95 |21 |8 |88 |4 |- |3 |

|11 |ЦХП |246 |16 |21 |81 |5 |- |2 |

|12 |ЛП 4500 |6 |- |16 |5 |2 |- |- |

|13 |ЛП 3000 |147 |24 |64 |39 |4 |- |4 |

|14 |ЦРАДО |16 |65 |- |28 |22 |- |7 |

|15 |Цех пром. автом. | | | | | | | |

|16 |Трубопрокатный |68 |51 |74 |107 |6 |- |2 |

|17 |Баллонный |9 |9 |115 |40 |3 |- |6 |

|18 |ЦНТП |2 |- |13 |- |1 |- |- |

|19 |ЦРЭО |6 |4 |25 |- |5 |- |1 |

|20 |КПЦ |8 |- |- |16 |- |- |- |

|21 |Фасонолитейный |14 |- |- |14 |2 |- |2 |

|22 |ФСЛЦ |59 |22 |- |47 |4 |- |1 |

|23 |ТЭЦ № 2 |10 |- |5 |- |1 |- |- |

|24 |СУ Энергоремонт |- |- |6 |- |16 |- |4 |

|25 |Кислородный |16 |16 |21 |- |1 |- |1 |

|26 |ТЭЦ № 1 |40 |1 |29 |136 |3 |- |2 |

|27 |Теплосиловой |60 |17 |87 |108 |5 |- |2 |

|28 |Водоснабжения |8 |1 |70 |32 |- |- |- |

|29 |Газовый |10 |27 |19 |12 |- |- |1 |

|30 |ГСС |7 |- |42 |3 |- |- |- |

|31 |КИПиА |37 |3 |41 |62 |2 |- |3 |

|32 |ЦТД |3 |1 |29 |- |- |- |- |

|33 |Сетей и подстанций |5 |1 |30 |- |4 |- |- |

|34 |ЭРЦ № 1 |9 |6 |- |16 |3 |- |2 |

|35 |ЭРЦ № 2 |53 |- |- |- |1 |- |1 |

|36 |ЭРЦ № 3 |52 |5 |9 |29 |3 |- |4 |

|37 |Смолодоломит. |25 |14 |- |- |5 |- |2 |

|38 |ОТК |- |- |31 |- |4 |- |- |

|39 |АТЦ |- |1 |5 |13 |- |- |- |

|40 |ЛЗОС |2 |- |- |- |- |- |- |

|41 |ЭММЦ ЦЛАМ |11 |- |7 |36 |- |- |- |

|42 |ЦРМО № 4 |100 |6 |35 |- |14 |- |5 |

|43 |ЦРМО № 5 |122 |19 |9 |- |23 |- |4 |

|44 |ЦРМО № 1 |61 |6 |27 |15 |3 |- |- |

|45 |ЦРМО № 2 |23 |18 |39 |20 |2 |- |- |

|46 |ЦРМО № 3 |20 |3 |- |2 |3 |- |1 |

|47 |Агроцех № 1 |24 |4 |- |2 |- |- |1 |

|48 |Агроцех № 2 |- |2 |- |- |- |- |- |

|49 |Спец. Автоматика | | | | | | | |

|50 |РМЦ № 1 |15 |19 |34 |6 |4 |- |3 |

|51 |РМЦ № 2 |26 |3 |35 |2 |1 |- |1 |

|52 |ЦРМП |152 |5 |116 |- |9 |- |2 |

|53 |ЦРЭМО № 6 |47 |32 |5 |34 |16 |- |1 |

|54 |ЦРПО |79 |32 |12 |42 |- |- |- |

|55 |Рем. монтаж |33 |23 |32 |1 |- |- |- |

|56 |ЦМК |13 |2 |7 |- |- |- |1 |

|57 |СМЦ |15 |6 |10 |- |2 |- |1 |

|58 |Участок по |12 |- |- |2 |- |- |- |

|59 |ЦРЭМО № 3 | | | | | | | |

|60 |Шлакопереработки |21 |1 |- |- |1 |- |- |

|61 |ЦзиБ |8 |3 |- |- |1 |- |- |

|62 |УЖДТ |404 |61 |84 |80 |1 |- |4 |

|63 |Весовой |4 |3 |6 |- |- |- |- |

|64 |ЦПП |29 |8 |- |- |1 |- |1 |

|65 |ОпиД |1 |- |- |- |- |- |- |

|66 |Охрана | | | | | | | |

|67 |УКС | | | | | | | |

|68 |РСЭУ |37 |24 |26 |37 |- |- |- |

|69 |Участок трикотажных | | | | | | | |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

|70 |Детские учреждения | | | | | | | |

|71 |ЦРЭМО № 2 | | | | | | | |

|72 |АСУТП |- |- |- |- |- |- |- |

|73 |ЦХИ |5 |- |6 |- |- |- |- |

|74 |СТЛ | | | | | | | |

|75 |ЦГМ | | | | | | | |

|76 |УПМК |1 |13 |72 |20 |- |- |3 |

|77 |АСУП |2 |- |- |- |- |- |- |

|78 |ЦПСХ |5 |- |- |- |- |- |- |

| |Общекомбинат |66 |1795 |- |491 | | | |

Таблица 2.9 – Подготовка и переподготовка работников на 01.01.1999 г.

|№ |Наименование |Под-г|2 |ПЭК |КЦП |Брига|Инстр|Препо|

| | |а |ссия | | | |ы |ели |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

|1 |Аглофабрика |180 |29 |38 |11 |3 |77 |11 |

|2 |Доменный |58 |56 |12 |30 |1 |31 |16 |

|3 |Шлакопереработка |7 |26 |- |3 |- |7 |- |

|4 |Мартеновский |68 |94 |78 |96 |- |7 |2 |

|5 |Цех подготовки |37 |65 |21 |17 |2 |5 |- |

|6 |Конверторный |65 |106 |39 |91 |1 |38 |12 |

|7 |Смолодоломитный |24 |24 |11 |10 |4 |10 |5 |

|8 |Слябинг «1500» |32 |19 |35 |32 |3 |3 |1 |

|9 |Листопрокатный «1700» |60 |6 |31 |33 |1 |24 |2 |

|10 |Цех холодной прокатки |134 |136 |27 |56 |5 |39 |10 |

|11 |Листопрокатный «3000» |84 |36 |24 |36 |6 |67 |9 |

|12 |Трубопрокатный |34 |38 |92 |115 |- |29 |3 |

|13 |Трубоэлектросварочный |38 |17 |50 |1 |1 |13 |2 |

|14 |Баллонный |4 |23 |33 |2 |4 |15 |2 |

|15 |Листопрокатный «4500» |18 |2 |19 |17 |1 |24 |2 |

|16 |Копровой |11 |29 |- |38 |3 |5 |1 |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

|17 |Фасонолитейный |15 |- |13 |4 |1 |4 |3 |

|18 |Фасоносталелитейный |43 |7 |40 |32 |1 |3 |3 |

|19 |Газовый |33 |55 |17 |19 |2 |2 |- |

|20 |Газоспасательная |4 |- |- |- |- |7 |2 |

|21 |ЦРОА |62 |1 |28 |4 |26 |18 |5 |

|22 |ЦРАДО |26 |46 |- |60 |7 |18 |2 |

|23 |ЦРМПО |96 |29 |32 |- |11 |9 |1 |

|24 |ЦРМО 1 |16 |4 |15 |103 |3 |12 |5 |

|25 |ЦРМО 2 |28 |39 |12 |102 |5 |4 |2 |

|26 |ЦРМО 3 |2 |- |9 |5 |3 |33 |6 |

|27 |ЦРМО 4 |44 |11 |14 |58 |20 |2 |4 |

|28 |ЦРМО 5 |36 |14 |26 |80 |8 |18 |5 |

|29 |ЦРМО 6 |75 |46 |- |60 |7 |14 |3 |

|30 |ЦРПО |25 |32 |19 |44 |3 |3 |3 |

|31 |ЦДР |- |- |- |- |- |17 |1 |

|32 |Кузнечно-прессовой |8 |6 |39 |21 |2 |10 |3 |

|33 |Ремонтно-механический |18 |3 |21 |6 |3 |8 |3 |

| |1 | | | | | | | |

|34 |Ремонтно-механический |33 |9 |22 |15 |3 |5 |1 |

| |2 | | | | | | | |

|35 |Водоснабжения |3 |63 |73 |28 |- |12 |- |

|36 |Котельно-монтажный |19 |- |9 |24 |2 |10 |2 |

|37 |Сетей и подстанций |4 |14 |13 |28 |- |7 |2 |

|38 |КИП и автоматики |21 |5 |22 |30 |3 |4 |3 |

|39 |ТЭЦ 1 |27 |3 |86 |3 |- |6 |- |

|40 |ТЭЦ 2 |6 |14 |6 |13 |- |2 |1 |

|41 |Теплосиловой |28 |3 |62 |5 |- |- |- |

|42 |Кислородный |12 |8 |6 |9 |3 |8 |5 |

|43 |Электроремонтный № 1 |5 |10 |17 |- |- |35 |7 |

|44 |Электроремонтный № 2 |- |31 |- |38 |- |- |- |

|45 |Электроремонтный № 3 |29 |4 |26 |- |6 |17 |8 |

|46 |ЦПА |95 |31 |20 |148 |- |- |- |

|47 |СУ «Энергоремонт 1» |132 |8 |44 |230 |1 |1 |2 |

|48 |СУ «Энергоремонт 2» |- |- |2 |85 |- |- |- |

|49 |ЦРЭО |32 |25 |23 |3 |- |- |- |

|50 |ЭММЦ, ЦЛАМ |4 |10 |8 |- |- |- |- |

|51 |ЦЭТЛ |- |- |17 |- |- |- |- |

|52 |УЖДТ |223 |8 |65 |151 |7 |67 |20 |

|53 |Ширпотреб |7 |- |- |1 |2 |2 |1 |

|54 |Цех связи |17 |5 |45 |- |2 |4 |3 |

|55 |ОТК |3 |4 |49 |- |1 |15 |6 |

|56 |ЦЛМК |3 |4 |14 |69 |- |- |5 |

|57 |СМУ |9 |17 |5 |8 |- |4 |5 |

|58 |РСЭУ |21 |7 |24 |43 |2 |16 |5 |

|59 |Ремонтно-монтажный |8 |3 |- |5 |- |7 |- |

|60 |Цех здоров. и благ. |7 |2 |- |- |3 |5 |5 |

|61 |Цех подготов. произ. |27 |1 |- |- |2 |3 |1 |

|62 |Весовой цех |7 |11 |- |10 |- |7 |2 |

|63 |Цех художественный |7 |2 |4 |- |- |1 |1 |

| |изд. | | | | | | | |

|64 |СТЛ |- |- |- |- |- |- |- |

|65 |ЛЗОС |7 |- |20 |10 |- |- |- |

|66 |ОпиД |4 |- |- |- |- |- |- |

|67 |ОАСУП |- |- |- |24 |- |- |- |

|68 |ОАСУПТ |- |- |- |1 |- |- |- |

|69 |УГМ |1 |- |5 |- |3 |26 |8 |

|70 |Агроцех 1 |- |- |- |3 |- |- |- |

|71 |Агроцех 2 |1 |8 |- |24 |- |- |- |

|72 |Известково-обжиговый |- |- |- |- |- |- |- |

|73 |Химико-металлургическа|42 |- |- |- |- |- |- |

Планы обучения рабочих на производстве не всегда увязываются с

планами подготовки квалифицированных рабочих в профессионально-технических

учебных заведениях, во многих случаях они составляются только на основе

текущих заявок цехов, без учета потребности в перспективе.

Повышение квалификации рабочих – важнейший резерв роста

производительности труда, поэтому разработка плана производственно-

технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов

планов повышения квалификации рабочих и плана по труду. Так как основные

факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и

осуществлением мероприятий по повышению квалификации рабочих и их

переподготовки.

Заводские цехи определяют сколько им нужно подготовить рабочих или

повысить квалификацию, дают заявку в отдел кадров, о отдел кадров эту

заявку направляет в учебно-курсовой комбинат.

План подготовки новых рабочих разрабатывается после составления плана

повышения квалификации личного состава рабочих на основе данных о

дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование

подготовки новых рабочих должно опираться на научные прогнозы по внедрению

техники технологии, по организации производства и труда на предприятиях.

На предприятии объемы производства и другие показатели составляются

на основе системы балансовых расчетов. Необходимо принимать эти расчеты при

определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.

Подготовка работников по видам обучения по комбинату представлена в

табл. 2.11.

Таблица 2.11 – Динамика подготовки персонала по видам обучения.

|Виды подготовки персонала |Годы |

| |1995 |1996 |1997 |1998 |1999 |

|Инструкторов производственного |155 |165 |185 |1009 |607 |

|Курсы бригадиров |164 |177 |242 |199 |229 |

|Курсы охраны труда |774 |1343 |1694 |498 |397 |

|Курсы целевого назначения |2231 |2894 |2155 |2867 |2856 |

|Обучение 2-ой профессии |1854 |2140 |2685 |2659 |2125 |

|Переподготовка |1466 |2670 |3108 |2290 |1289 |

|Подготовка новых рабочих |22 |30 |20 |30 |30 |

|Подготовлено: преподавателей |45 |73 |102 |259 |175 |

|Производственно-технические курсы |1247 |1235 |1832 |1521 |1538 |

|Итого |7958 |10727 |12023 |11332 |9246 |

После 1997 года несмотря на рост численности персонала комбината

наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала

Численность персонала в отделах комбината за 1995-1999 годы

представлена в табл. 2.13.

Таблица 2.13 – Численность персонала в отделах комбината.

|Наименование |1995 год |1996 год |1997 год |1998 год |1999 год |

| |ІІІ |IV |V |

|Численность рабочих|5 |14 |5 |

Средний разряд рабочих на 01.01.1999 года составит:

[pic]

По данным экономиста цеха средний разряд работ выполненных выездной

лабораторией при работе на аварийных участках комбината, на цеховых

подстанциях и высоковольтных линиях передач равен 4,75. Таким образом,

коэффициент квалификации [pic] на 01.01.1999 года составляет:

[pic]

Т.е. средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду

выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает

негативное влияние на качество выполнения работ. Работы в случае аварии

могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и

ответственность ложится на рабочих высокого разряда.

До 01.06.1999 года были направлены на курсы повышения квалификации 10

человек, после которых троим был присвоен IV разряд, а семерым V разряд и

распределение рабочих по уровню квалификации изменилось (табл. 3.2)

Таблица 3.2. Распределение рабочих по разрядам на 01.06. 1999 года.

| |Разряд рабочих |

| |ІІІ |IV |V |

|Численность рабочих|2 |10 |12 |

Средний разряд рабочих на 01.06.1999 года составил:

[pic]

А коэффициент квалификации [pic] на 01.06.1999 года равен:

[pic]

Т.е. отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ

значительно уменьшилось, но еще есть возможности для дальнейшего проведения

работ по подготовке и повышению квалификации кадров.

В текущем году проведение в ЦСП вышеизложенного мероприятия по

повышению разряда рабочих позволило сократить количество аварий на линиях

электропередачи для кислородно-конверторного цеха, путем частого и более

качественного текущего осмотра и ремонта ЛЭП. Это привело к тому, что

потери электроэнергии в ККЦ на 25 кВт/ч на 1 тыс. тонн стали.

Запланированный годовой объем производства в ККЦ на текущий год равен

2411827 т. Стоимость 1 кВт/ч электроэнергии равна 0,12 грн.

Рассчитаем экономию за счет уменьшения потерь электроэнергии в

результате данного мероприятия

[pic]

Подробный расчет экономии можем произвести и по другим цехам

комбината и в целом по предприятию. Это делается в конце каждого года по

результатам фактической работы предприятия за год.

Целесообразно также присвоить пятый и более высокий разряд при

наличии второй специальности.

Эффективность организации производственно-технических курсов для

газовщиков доменного цеха.

Повышение производственной квалификации оказывает положительное

влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим

направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на

курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-

экономическим показателям:

а) увеличению выпуска продукции;

б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на

производство продукции;

в) улучшение качества продукции;

г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема

продукции или выполнения определенного объема работ;

д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах

повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из

перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно

влечет за собой изменение других.

Выпуск продукции может увеличится, если повышение квалификации

рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности

труда), повышению производительности оборудования, в управлении или

обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или

снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции.

Во всех случаях увеличение выпуска продукции приводит к снижению ее

себестоимости за счет уменьшения постоянных расходов на единицу продукции:

а) условно-годовая экономия от снижения себестоимости продукциии может

быть определена по формуле

[pic] (3.1)

где Э – условно-годовая экономия, грн.

[pic] - увеличение годового выпуска продукции в натуральных единицах

измерения;

d – плановая ставка постоянных расходов на единицу продукции, грн.

Рост выпуска продукции определяется на основании данных об увеличении

индивидуальной выработки рабочих, повысивших квалификацию, или по

увеличению производительности агрегатов, которые они обслуживают. При этом

рост годового выпуска продукции условно принимается пропорциональным росту

производства за анализируемый период после обучения.

Плановая ставка постоянных расходов представляет собой сумму

экономии, которое получает предприятие при увеличении годового выпуска

данной продукции на каждую единицу сверх плана.

Затраты на обучение рабочих при определении фактической эффективности

принимаются по отчетным данным отдела производственно-технического

обучения, а при расчете ожидаемой эффективности – по средним нормам

расходов на обучение одного человека;

б) Условное высвобождение численности рабочих рассчитывается по

формуле:

[pic] (3.2)

где [pic] - условное высвобождение численности, чел;

W – среднегодовая выработка на одного рабочего до обучения.

Если в результате повышения квалификации увеличилась индивидуальная

выработка рабочих, то в формулу (4.2) подставляется средняя выработка этих

рабочих до обучения.

Повышение производительности труда в целом по предприятию

определяется по формуле:

[pic] (3.3)

где А – увеличение производительности труда в целом по предприятию, %;

В – плановая среднесписочная численность трудящихся предприятия, чел.

Часто в основных металлургических цехах повышение квалификации группы

рабочих приводит к увеличению производительности всего цеха, а

следовательно к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение.

В данном цехе проведены производственно-технические курсы газовщиков.

В результате повышения квалификации газовщиков увеличилась ровность хода

доменных печей, увеличилась температура дутья и интенсивность сжигания

топлива. За счет этих факторов производительность цеха в номинальные сутки

увеличилась на 200 т. при уменьшении суточного расхода кокса на 30 т.

Затраты на проведение производственно-технических курсов составили 1000

грн.

Экономическая эффективность улучшения перечисленных показателей

работы доменных печей выражается:

в экономии получаемой за счет сокращения удельного расхода кокса;

в экономии на постоянных расходах за счет увеличения годового объема

производства чугуна;

в повышении производительности труда за счет увеличения объема

производства.

Для расчета экономической эффективности используем следующие

дополнительные данные:

Количество номинальных суток работы цеха в году - 350,

Ставка постоянных расходов - 11 грн/т,

Оптовая цена 1 т., кокса - 305 грн.,

Плановая выработка на одного среднесписочного рабочего цеха - 319 т/чел-

год.,

Среднесписочная численность трудящихся завода по плану - 39326 чел.,

Поправочный коэффициент к затратам на обучение - 0,4.

Увеличение годового объема производства чугуна составляет 70000

т.[pic]. Тогда при ставке постоянных расходов 11 грн/т условно-годовая

экономия на постоянных расходах составит 770000 грн (70000(11=770000).

Годовая экономия кокса будет равна 10500 т. (30(350=10500), что в

денежном выражении составит 3202500 грн (10500(350=3202500).

Общая условно-годовая экономия от снижения себестоимости будет равна

3972500 грн. (770000+3202500=3972500), а с учетом затрат на проведение

курсов 3972100 грн (3972500-0,4(1000=3972100).

Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке на

одного рабочего в год 7000 т составит [pic]

Рост производительности труда в целом по заводу будет равен:

[pic]

Влияние повышения квалификации на улучшение качества продукции.

Увеличение качества продукции в результате повышения квалификации

рабочих чаще всего выражается в сокращении брака и повышении сортности

продукции, обеспечении выполнения особых условий поставки и др.

Экономическая эффективность сокращения брака рассчитывается следующим

образом:

а) условно-годовая экономия от уменьшения брака и соответствующего

увеличения выпуска годной продукции определяется по формуле:

[pic] (3.4)

где Э – условно-годовая экономия, грн.;

(Б – уменьшение брака продукции в результате обучения рабочих, единиц;

S – себестоимость единицы продукции до обучения рабочих, грн.;

Цб – цена единицы бракованной продукции, по которой она реализуется цехам

своего предприятия или на сторону, грн.

б) Условное высвобождение численности рабочих и рост

производительности труда рассчитывается по формулам (3.2) и (3.3).

Экономическая эффективность от повышения сортности выпускаемой

продукции рассчитывается по формуле:

[pic] (4.5)

где П – рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода продукции 1

сорта;

(Р1 – увеличение выпуска продукции 1 сорта, единиц;

Ц1 – оптовая цена единицы продукции 1 сорта, грн;

Ц2 – цена единицы продукции ІІ сорта, грн; [12]

В цехе ЛП «1700» после перевода производства на выпуск нового вида

листа брак составил 10% от общего производства товарной продукции, выход І

сорта – 60%, ІІ сорта – 30%. Для повышения качества продукции были

организованы курсы целевого назначения. За три месяца после проведения

курсов брак продукции сократится в среднем до 4;, выход листопроката І

сорта увеличилось до 80%. Затраты на организацию курсов составили 600 грн.

Экономическая эффективность улучшения качества листа в данном случае

выражается в:

условно-годовой экономии за счет сокращения брака и соответствующего

увеличению выпуска годных листов.

увеличение прибыли предприятия за счет сокращения брака и увеличении выхода

продукции І сорта;

повышении производительности труда за счет увеличения выпуска годной

продукции.

При расчете показателей из следующих цеховых данных:

плановый выпуск листопрокатов данного вида - 175,468 т/год;

плановая себестоимость листа - 581 грн/т;

цена брака - 23 грн/т;

ставка постоянных расходов - 13,19 грн/т;

оптовая цена листопроката І сорта - 819 грн/т;

оптовая цена листопроката ІІ сорта - 796 грн/т;

плановая выработка листопроката на одного среднесписочного

рабочего - 16 т/чел.

год;

среднесписочное количество трудящихся предприятия - 39326 чел.;

поправочный коэффициент на обучение - 0,4.

Решение.

Уменьшение брака с 10% до 4% составит 33 т. [pic], что

равносильно таком же повышению годового выпуска продукции.

По формуле [pic] ( ) определим условно-годовую экономию на

себестоимости:

[pic]

а с учетом затрат на организацию курсов 18240 грн. (18480-0,4(600=18241

грн)

Выход продукции І сорта увеличился на 20% (80-60=20), что в

натуральном выражении составит [pic]

При разнице в цене продукции І и ІІ сорта в 5 раз рост прибыли

предприятия за счет увеличения выхода І сорта будет равен:

42(23=966 грн.

Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке

в 16 т в год будет равно [pic], что приведет к росту производительности

труда в целом по заводу на: [pic]

Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения

трудящихся.

1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их

содержания потребностям рабочего места:

для технологического персонала основного производства;

ремонтного персонала;

для технологического персонала вспомогательных цехов.

2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов:

производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

производство работ на объектах газового хозяйства;

производство работ на котельных установках.

3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным

сценариям.

4. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и

специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения

руководителя».

5. Установить единый день в неделе работы общекомбинатовских

комиссий.

6. Ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного

разряда возможно при наличии 2-ой профессии.

7. Организовать на договорных началах с УКК изготовление собственными

силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих

наглядных пособий.

8. Ввести учебные аудитории в цехах.

9. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах

при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий,

а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х

месяцев.

Улучшение качественного состава преподавателей теоретического

обучения.

Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в

соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей

теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной

работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание

этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного

состава этой категории специалистов.

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от

уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому

следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных

организационных формах методической работы. К ним относятся:

1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с

целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом,

улучшении методики организации учебного процесса и др. Необходимо

увеличить количество семинаров среди руководителей и специалистов по курсу

«Психология взаимоотношений и этика поведения руководителей».

К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты комбинатов,

также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.

2. Методические совещания организуются и проводятся работниками ОПК,

как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей,

теоретического и инструкторов производственного обучения.

Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход

выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых

занятий, состояние контроля за учебным процессом.

3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного

процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.

Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно

значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих,

последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны ОПК за

внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле как

повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и

повышение уровня учебного процесса в целом.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению

внутри и вне организации и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные

производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных

кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает

условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет

процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же

самом рабочем месте.

Выводы:

1. Экономический эффект за счет повышения коэффициента квалификации с 0,84

до 0,93 в цехе сетей и подстанций составил 723,5 тыс. грн.

2. Условно-годовая экономия от подготовки газовщиков доменного цеха

составит 3976 тыс. грн., высвобождается 219 человек и повышается

производительность труда в цехе на 0,56%.

3. За счет организации кадров целевого назначения в цехе ЛП 1700 брак

снизился с 10 до 4% , годовой эффект составил 18,2 тыс. грн.

Для повышения качественного состава нештатных преподавателей необходимо

проводить методические семинары, открытые уроки и т.д..

3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового

вклада работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации

«Радон» в условиях перехода к рыночным отношениям

Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на

предприятии связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с

результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве

его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то

другой) достижение в процессе производства такого результата, который

позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров)

возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый

компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий

развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами

рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии,

отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются

обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на

единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по

мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих

требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает

руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени

использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и

социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих

требований на практике может сопровождаться определенными трудностями,

однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей

необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а

для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете

повышение покупательской способности гривны.

Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в

первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению

объемов производства с стремлением компенсировать его новым ростом цен.

Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая

рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях

действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на

производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать

существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров

заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной

платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты

труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию

предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить

цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В

наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Цi в связи с ростом

расходов на оплату труда может быть определен по формуле:

(Цi = К(от)(Зi(от)(К(осс),

где К(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на

продукцию предприятия;

3i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в

единице продукции в базисном периоде;

К(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на

социальное страхование работников (в настоящее время составляет 37

коп. на одну гривну заработной платы); К(осс) = 1.37.

Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой

отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам

на оплату труда работников, производящих продукцию, на которую могут быть

изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств

на оплату труда (К(от)) может быть представлена в следующем виде:

[pic],

где (Ф(от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников

предприятия, тыс.грн.

Qi - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы;

(Qi - прирост 1-ой продукции в расчетном периоде, натуральные

единицы;

1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной

коньюктурой могут быть повышены цены.

В условиях либерализации цен предприятия будут стремиться через

повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение

заработной платы, но и нейтрализовать рост цен на сырье, материалы,

полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.

При снижении объемов производства работодатель через рост цен

постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода

предприятия.

В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы

тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий,

направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату

труда.

Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усилением социальной

защищенности трудящихся. Применительно к заработной плате это выражается

прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное

воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли

осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за

счет рациональной организации производственного процесса и повышения

технического уровня производства, облегчения процессов труда. Социальная

защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в

том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста индивидуальной

заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом

государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглашений профсоюзных

организаций с администрацией.

Равная напряженность норм на различных производственных участках

достигается либо за счет установления равных или близких по численному

значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового

процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах

определенного уровня интенсивности труда.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих

и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия

тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат

(премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над

тарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и

распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов,

участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в

том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно

поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы

премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной

платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению

уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При

этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны

выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение

результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень.

Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования

организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на

основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в

силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь

незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в

жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые

сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников,

предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен

для производств с невысоким уровнем организации производства и

неравномерной загрузки работников в течении месяца.

При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к

интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще

всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием

такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты

работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда

воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее

гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты

в организации производства со стороны работодателя.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты

труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а

не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в

условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование

заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда

труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной

ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В

чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы,

может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять

первые два.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями

рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед

системой заработной платы:

повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и

использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей

получения не заработанных денег;

устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой

зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и

коллективных результатов труда;

улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и

профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых

работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников,

учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп

работающих на достижение высоких конечных результатов и

конкурентоспособность производства.

Механизм организации системы оплаты труда в ОАО «Контстантиновский

металлургический завод Корпорации «Радон»Практический опыт работы ОАО

«Контстантиновский металлургический завод Корпорации «Радон»

свидетельствует о том, что оплата труда всех категорий работников

предприятия зависит от выполнения условий контрактов, заключенных ОАО с

заказчиками.

В этой связи рекомендуется ежемесячно рассчитываться и доводить до

структурного подразделения, участка, бригады, отдела, службы норматив

заработной платы на 1 гривну продукции, работ (услуг), который может быть

понижен при плохом качестве труда.

Подходы к стимулированию труда руководителей и специалистов аналогичны

принимаемой оплаты рабочих. Заработная плата этой категории работающих

также зависит от величины норматива и объема работ выполненных подчиненными

им подразделениями.

Одним из сложных вопросов является вопрос о методах установления

конкурентно-способных ставок заработной платы, которые способствовали бы

закреплению на предприятии квалифицированной рабочей силы при одновременном

недопущении существенного роста доли заработной платы в себестоимости

продукции по сравнению с организациями - конкурентами на рынке строительно-

монтажных работ.

Для решения поставленной задачи на ОАО рекомендуется сформировать

экспертную группу оценки рынка труда. Специалисты предприятия, включенные в

состав группы, ответственны сбор и обработку информации, распространяемой

различными государственными и негосударственными организациями, о состоянии

рынка труда (статистические бюллетени, информация службы занятости,

объявления о приеме на работу).

Информация – после обработки и анализа – заносится в специально

разработанную форму, которая предоставляется исполнительной дирекции.

Собранные данные являются важным аргументом в процессе принятия

решений о ставках оплаты труда отдельных категорий работников предприятия

на предстоящий месяц.

До последнего времени этап мониторинга рынка труда выпадал из

механизма организации оплаты труда на предприятии. Формализованная система

оценки состояния рынка труда отсутствовала. Соответствующие решения

принимались исходя из интуитивных представлений руководящих работников.

Разработанная система позволяет предприятию, с одной стороны,

сохранять высококвалифицированную рабочую силу, а с другой – удерживать

затраты на заработную плату на уровне других предприятий.

Механизм организации заработной платы, учитывающий коньюктурные

колебания на рынке труда, состоит в следующем.

Норматив фонда заработной платы каждого подразделения рассчитывается

по формуле:

[pic]

где Нфзпп - плановый норматив фонда заработной платы;

ФЗПп - плановый фонд заработной платы;

Vп - плановый объем работ.

В свою очередь, плановый фонд заработной платы определяется как сумма

произведений плановой численности специалистов каждой профессии,

необходимой для выполнения комплекса работ на объекте, как оценку цены

труда каждой профессии:

[pic]

где Рi - плановая численность работников i-й профессии;

ЦТi - цена труда i-й профессии;

Оценка цены труда (ЦТi) является результатом согласования оценки,

сложившейся на рынке, с принципиальными позициями администрации по

целесообразному уровню оплаты труда специалистов отдельных профессий в

рамках предприятия. Оценка цены различных видов труда проводится ежемесячно

и утверждается приказом по ОАО.

До производственных коллективов ОАО в начале очередного месяца

доводятся нормативы (Нфзп), которые определяют возможные размеры их фондов

заработной платы.

Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим

образом:

ФЗПф = Нфзпф • Vф,

где ФЗПф - фактический фонд заработной платы коллектива;

Нфзпф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзпп,

если нет снижения требуемого уровня качества труда;

Vф - фактический объем работ, выполненный коллективом.

При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда

коллектива определяется по пониженному нормативу:

Нфзпф = Нфзпп • К

где К - понижающий коэффициент.

Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом

фонда оплаты труда влияют три параметра:

объём работы;

величина понижающего коэффициента (качество труда);

ставки цены различных видов труда.

Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении

индивидуального труда – коэффициент эффективности труда (КЭТ); при

измерении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент

эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального

труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его

обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение

фактической работы структурного подразделения с его функциональными

обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и

показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не

требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п.

Использование на практике известного показателя труда – коэффициента

трудового участия (КТУ) не привело к росту эффективности производства.

Поэтому интересным является сопоставление КЭТ и КТУ (см. таблицу 3.3)

Таблица 3.3 – Сравнение показателей измерения труда

|Коэффициент трудового участия |Коэффициент эффективности труда |

|Измеряет труд только рабочих, |Измеряет труд всех работников: |

|объединенных в бригады |рабочих, ИТР, служащих |

|Применяется только в самой низовой |Применяется во всех структурных |

|структурной единице предприятия – |подразделениях предприятия |

|бригаде |Распределяется вся заработная плата |

|По КТУ распределяется не основная, а |Размеры повышения, понижения |

|дополнительная зарплата (премия) |заработной платы практически не |

|Диапазон в котором дифференцируется |ограниченны (но не меньше минимальной|

|премия – в пределах от 0 до 2 |зарплаты) |

|Не связан с конечными результатами |Заработная плата непосредственно |

|работы структурных подразделений и |связана с результатами деятельности |

|предприятия в целом |структурных подразделений и всего |

|Определяется самими рабочими бригады,|предприятия |

|что на практике чаще всего ведет к |Определяется специалистами в |

|уравнительному распределению премии |соответствии с различием труда, что |

| |облегчает дифференциацию в оплате |

| |труда |

Сравнение основных параметров КТУ и КЭТ показывает явные преимущества

последнего: его применение позволяет усилить материальные стимулы к труду.

Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять

противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и

оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

В предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного

подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денек, а

в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в

распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных

подразделений.

Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда,

количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ). Для

определения КЭТ каждого работника необходимо учитывать такие факторы, как

базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы,

трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение

зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в

соответствующих коэффициентах.

Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом:

[pic],

где Кбзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший

период;

Ктв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты

работы структурного подразделения за тот же период.

Для определения коэффициента базовой зарплаты (Кбзп) рассчитывается

среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие,

квартал) и делится на 100. Например, у работника среднемесячная зарплата за

истекшее полугодие составила 250 грн. В этом случае коэффициент базовой

зарплаты равен 2,5.

Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характеристики

труда:

сложность труда (различный уровень квалификации работника), отраженная в

базовых окладах и тарифах;

тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах

к окладам и тарифным ставкам.

Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц

рассчитывается по формуле:

[pic],

где Ктво – коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад;

Ков – коэффициент отработанного времени;

Ккт – коэффициент качества труда;

Ксп(д) – коэффициент совмещения профессий (должностей), распределения

зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

Кп – коэффициенты характеризующие работу в праздничные, ночные,

вечерние часы и т.д.

Коэффициент трудового вклада работника работающего по тарифным ставкам

(Ктвт) определяется по формуле:

[pic],

где Т – тарифная часовая ставка, коп.;

ОВ – фактическое отработанное время, час.

Коэффициент отработанного времени (Ков) рассчитывается отношением

фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном времени

по формуле:

[pic],

где Тф – фактическое отработанное время, в течении месяца, час;

Тн – нормативное время работы за тот же период, час.

Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте

качества труда (Ккт), который фиксирует результаты, интенсивность

(напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных

обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его

структурных подразделений рассчитывается по формуле:

[pic],

где КЭТКит – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого

коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

Кинт – коэффициент интенсивности труда руководителей, зависящий от

выполнения нормы управляемости;

Кв – коэффициент выполнения руководителем своих основных

обязанностей.

ФОТ предприятия предстает как сумма долей его структурных

подразделений, исчисленных по итогам за прошедший период. Эти доли

ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные

подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения –

предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего

месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК)

повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если

подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во первых, ФОТ подразделения каждый месяц жестко

увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых,

снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда

всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы

оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений.

Важной особенностью оценки и оплаты труда в условиях рыночных

отношений является система внутренних претензий на предприятии. При

взаимодействии любых структурных подразделений неизбежно возникают

конфликты между ними по поводу неисполнения ими или некачественного

исполнения обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые

учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц,

чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда

предприятия. Если же подразделение проявит инициативу, улучшающую

показатели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в

общем фонде увеличивается.

Данная система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения

структурные подразделения предприятия – от проектного отдела до

бухгалтерии, всех работников – от рабочего повременщика до генерального

директора. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода

работников, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда

предприятия. Это достигается тем, что труд каждого работника и

подразделения измеряется и оценивается ежемесячно. В таких условиях

зарплата рабочих повременщиков, ИТР и служащих поставлена в прямую связь с

объемами производства и реализованной продукции. Их доход зависит от объема

производства, а значит они заинтересованы в его росте. Рабочие

повременщики, ИТР и служащие материально заинтересованы эффективном,

интенсивном и производительном труде рабочих-сдельщиков.

Ежедневно осуществляется контроль за выполнением обязанностей и

соблюдением дисциплины всеми работниками. Ежемесячно каждый работник

оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил

внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате труда.

Заключение.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время

должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой

деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку

персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее

эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным

для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного

обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации

нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Численность работников предприятия за последние 5 лет увеличилась на

13045 человек. Это связано с тем, что построены и открыты такие цеха как

«СУ Энергоремонт», ЦРЭМО № 4-6; известково-обжиговый цех, а также

приобретенная в селе Донском Химико-металлургическая фабрика. За этот

период подготовка и переподготовка персонала была максимальной и составила

в 1997 году 12000 человек.

Установлено, что на предприятии создана, стройная система подготовки

кадров. Однако, начиная с 1998 года наблюдается снижение численности

подготовленного на предприятии персонала.

Не во всех цехах имеются учебные классы. Фактические затраты на

подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-

материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.

Экономический эффект за счет повышения коэффициента квалификации с

0,84 до 0,93 в цехе сетей и подстанций составил 723,5 тыс. грн. Условно-

годовая экономия от подготовки газовщиков доменного цеха составит 3976 тыс.

грн., высвобождается 219 человек и повышается производительность труда в

цехе на 0,56%. За счет организации курсов целевого назначения в цехе ЛП

1700 брак снизился с 10% до 4% годовой эффект составил 18,2 тыс. грн.

Таким образом, наглядно видна эффективность предлагаемых методов,

позволяющих заметно увеличить производительность труда, уменьшить процент

брака на производстве, сделать возможным внедрение различных инноваций,

что, безусловно, повысит конкурентноспособность продукции КМЗ как на

внешнем, так и на внутреннем рынке.

При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных

фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не

столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы,

созданной за достаточно долгие годы.

Список использованной литературы.

1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г.,

295 стр.

2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для

высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.

3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические

указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. –

Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.

4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для

преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. –

Свердловск, 1988 г., 115 стр.

5. Положения о порядке подготовки и повышения рабочих для присвоения,

повышения и подтверждения разрядов ОАО «ММК им. Ильича»

6. Приказ № 80 от 213.03.95 года ОАО «ММК им. Ильича»

7. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447

стр.

8. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П.

Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.

9. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине

«Организация, нормирование и оплата труда» (под ред. А.А. Лыкина) – ПГТУ,

Мариуполь, 1995 г.

10. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620

стр.

11. Курс экономического анализа под редакцией проф. М.И. Балашова, А.Д.

Шеремета. –М.: Финансы, 1978 г., 107 стр.

12. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности

производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98

стр.

13. Охрана труда в машиностроении. –М.: Высшая школа, 1998 г., 292 стр.

14. Бринза В.Н. Зиньковский М.М. Охрана руда в черно металлургии. – М.:

Металлургия, 1982 г., 336 с.

15. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути

совершенствования. – М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.

16. СНиП Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования.

Светотехника. 1979 г.

17. Еланский И.И., Вентиляция и отношение гальванических и травильных

цехов. – М.: Машиностроение, 1992 г., 134 стр.

18. Типовые правила пожарной безопасности для промышленных предприятий. –

М.: Стройиздат, 1976 г., 62 стр.

19. Методические указания к разработке раздела «Охрана труда» в дипломных

проектах для студентов по направлениям подготовки 0501 «Экономика и

производство» и 0502 «Менеджмент». Составители: Александров Ю.А., Шлапак

Н.С. ПГТУ, Мариуполь, 1999 г.

20. Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных

ситуациях»

21. Максимов Н.Т. «Радиационные загрязнения и их измерение». – М.:

Энергоатомиздат, 1989 г.

22. Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций

технического характера. Аварии на радиационно

23. Шоботов В.М. Учебное пособие «Действия производственного персонала и

населения в чрезвычайных ситуациях».

-----------------------

Обучающая функция предприятия

Внутризаводское обучение

Вне заводское обучение

Самообучение самоподготовка

С отрывом от производства

Без отрыва от производства

Подготовка новых рабочих

Повышение квалификации

Переподготовка

На рабочем месте

Вне рабочего места

ЗАМ. ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ПО ТРУДУ И КАДРАМ

НАЧАЛЬНИК УЧЕБНО-КУРСОВОГО КОМБИНАТА

БУХГАЛТЕР

СЕКРЕТАРЬ

ЗАМЕСТИТЕЛЬ НАЧАЛЬНИКА УКК ПО УЧЕБНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОМУ ОБУЧЕНИЮ

НАЧАЛЬНИК БЮРО ПО ПОДГОТОВКЕ РАБОЧИХ 1 ЧЕЛОВЕК

УЧАСТКОВЫЕ ИНЖЕНЕ-РА ПО ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ – 5 ЧЕЛОВЕК

НАЧАЛЬНИК БЮРО ПО ПОДГОТОВКЕ СПЕЦИАЛИСТОВ – 1 ЧЕЛОВЕК

ИНЖЕНЕР ПО ПОДГОТОВКЕ СПЕЦИАЛИСТОВ 1 – КАТЕГОРИИ 1 ЧЕЛОВЕК

СТАРШИЙ МАСТЕР ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ - 1 ЧЕЛОВЕК

МАСТЕР ПО ПОДГОТОВКЕ ГАЗОЭЛЕКТРО-СВАРЩИКОВ И ГАЗОРЕЗЧИКОВ 1 ЧЕЛОВЕК

ИНСТРУКТОР – ГАЗОЭЛЕКТРО-СВАРЩИК 6 РАЗ. 1 ЧЕЛОВЕК

МАСТЕР ПО ПОДГОТОВКЕ ГОСНАДЗОРОВСКИХ ПРОФЕССИЙ

1 ЧЕЛОВЕК

РАБОЧИЙ ПО УХОДУ ЗА ЗДАНИЕМ И СООРУЖЕН.

1 ЧЕЛОВЕК

УБОЩИКИ ПОМЕЩЕНИЙ

3 ЧЕЛОВЕКА

ИНСТРУКТОР ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ГОСНАДЗОРОВСКИХ ПРОФЕССИЙ -–6 ЧЕЛОВЕК

ХУДОЖНИК – ОФОРМИТЕЛЬ

1 ЧЕЛОВЕК

ИНСТРУКТОР ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ МАССОВЫХ ПРОЕФССИЙ – 5 ЧЕЛОВЕК

ШТАТ – 34 ЧЕЛОВЕКА

1) РУКОВОДИТЕЛИ – 7 ЧЕЛОВЕК

2) СПЕЦИАЛИСТОВ – 9 ЧЕЛОВЕК

3) СЛУЖАЩИЕ – 1 ЧЕЛОВЕК

4) РАБОЧИЕ – 14 ЧЕЛОВЕК

5) МОП – 3 ЧЕЛОВЕКА